Laboral
¿Contratará personal para fin de año? Un contrato con fecha de salida puede no ser suficiente
16 octubre, 2026
12 min de lectura
En noviembre necesita dos personas más para atender pedidos. Acuerda contratarlas hasta el 31 de diciembre, descarga un formato, agrega las fechas y obtiene sus firmas. Con eso considera resuelta la contratación y, sobre todo, la salida.
El problema puede aparecer en enero: una de esas personas sostiene que fue despedida y reclama las consecuencias correspondientes. La empresa responde que el contrato tenía una fecha de vencimiento.
Esa fecha, por sí sola, puede no bastar para justificar la terminación.
La contratación temporal es una opción legal cuando corresponde a la necesidad que se pretende cubrir. Para utilizarla correctamente, la empresa debe poder explicar por qué ese trabajo tiene una duración limitada, documentarlo y actuar de manera congruente durante la relación.
Antes de publicar una vacante para fin de año, conviene resolver una pregunta: ¿qué necesidad concreta desaparecerá cuando termine el periodo previsto?
“Personal de apoyo para diciembre” puede significar cosas distintas.
Tal vez necesita sustituir a una trabajadora durante una ausencia. Quizá atenderá una operación extraordinaria que tiene un comienzo y una conclusión identificables. También puede requerir personal durante una temporada que se repite cada año. O simplemente quiere evaluar a alguien antes de decidir si lo conserva.
Cada situación exige una revisión diferente.
La Ley Federal del Trabajo permite relaciones por obra o tiempo determinado, por temporada y por tiempo indeterminado. Para pactar un tiempo determinado, el artículo 37 exige que lo justifique la naturaleza del trabajo, una sustitución temporal u otro supuesto legal.
Por eso, escribir “del 1 de noviembre al 31 de diciembre” deja pendiente lo esencial: explicar qué hace jurídicamente procedente limitar la contratación a esas fechas.
Tampoco debe concluirse que toda actividad habitual exige, sin excepción, una contratación continua. Una tienda puede necesitar refuerzos por circunstancias temporales reales. Lo que necesita analizarse es la causa de ese refuerzo, su duración y si corresponde a una necesidad recurrente.
Los siguientes escenarios son hipotéticos:
| Situación | Qué debería revisar la empresa |
|---|---|
| Una distribuidora necesita cubrir la ausencia temporal de su encargada de facturación. | La causa de la sustitución, las funciones cubiertas y el acontecimiento que determinará su conclusión. |
| Una tienda incorpora personal cada noviembre y diciembre porque su operación aumenta regularmente en esos meses. | Si corresponde una relación por temporada y cómo deben manejarse los periodos de actividad e inactividad. |
| Un restaurante quiere contratar a un mesero “por dos meses para ver si funciona”, aunque necesita cubrir ese puesto durante todo el año. | Si la necesidad es permanente y si procede algún mecanismo legal de evaluación. La conveniencia de probar al candidato no justifica por sí misma un plazo determinado. |
La modalidad debe elegirse después de entender el puesto. Empezar por el formato disponible suele invertir esa decisión.
Para ciertos negocios, el aumento de trabajo de fin de año es previsible: sucede cada ejercicio y requiere funciones similares.
En esos casos debe revisarse el artículo 39-F de la LFT, que contempla relaciones por tiempo indeterminado para labores discontinuas, incluidas actividades de temporada. El fin del periodo activo puede dar paso a una suspensión de obligaciones, en lugar de una terminación definitiva.
Esto cambia la forma de administrar al personal.
Una empresa que necesita refuerzos cada diciembre debería revisar cómo documentará los periodos de trabajo, qué sucederá entre temporadas y cómo organizará el regreso. Contratar y dar por terminada la relación cada año mediante formatos idénticos puede dejar sin resolver esa continuidad.
La recurrencia es una señal para revisar el caso, no una conclusión automática. Tampoco basta llamar “de temporada” a cualquier contratación breve.
En términos operativos, conviene conservar registros de las temporadas anteriores: fechas, puestos, cargas de trabajo y personas contratadas. Esa información ayuda a elegir una modalidad coherente con la actividad del negocio.
Un formato genérico suele describir las funciones y fijar un vencimiento, pero apenas dice por qué la contratación es temporal.
La frase “por necesidades de la empresa” aporta poca información. Prácticamente cualquier contratación responde a una necesidad empresarial.
Como recomendación de documentación, el expediente debería permitir identificar:
Según el caso, pueden servir registros de una sustitución, documentación de una operación extraordinaria o antecedentes de una actividad estacional. Estos elementos deben existir y corresponder a hechos reales; no conviene elaborar una explicación después de que surge el conflicto.
El contrato también debe coincidir con las instrucciones de quienes dirigen el trabajo.
Si administración contrata para una operación específica, pero el supervisor asigna desde el comienzo tareas permanentes ajenas a ella, la ejecución puede debilitar la explicación escrita. Algo similar ocurre cuando se comunica una fecha de conclusión y después se promete informalmente que el empleo continuará.
Por ello, quien solicita la vacante, quien prepara el contrato y quien supervisará a la persona deben compartir la misma información.
Otro error consiste en utilizar un contrato corto como periodo de evaluación.
La empresa necesita observar puntualidad, desempeño y trato al cliente. Esa necesidad es comprensible, pero debe distinguirse de la causa que permite contratar por tiempo determinado.
El periodo a prueba tiene requisitos propios. El artículo 39-A lo contempla para relaciones por tiempo indeterminado o superiores a 180 días; no es una cláusula que pueda agregarse indistintamente a cualquier contrato breve.
Si su verdadero propósito es evaluar a una persona para cubrir una necesidad permanente, revise ese objetivo de manera expresa. No lo disfrace como una contratación de fin de año.
Antes de incorporar al candidato, defina además qué desempeño espera: funciones, instrucciones, capacitación y criterios de evaluación. Decir al final que “no funcionó” resulta poco útil si durante el trabajo nadie estableció qué debía hacer ni cómo se verificaría.
Una contratación breve puede estar mal calculada desde el presupuesto.
El dueño estima ocho semanas de sueldo y autoriza el gasto. Después aparecen conceptos que no había considerado: prestaciones proporcionales, cuotas, capacitación, uniformes, equipo y tiempo de supervisión.
El personal temporal conserva derechos laborales. PROFEDET señala, entre otros aspectos, el derecho al aguinaldo de trabajadores por tiempo determinado y eventuales, así como las vacaciones proporcionales en el trabajo por temporada.
Para decidir si el refuerzo es financieramente viable, prepare una estimación que incluya:
La estimación debe considerar cómo se pagará realmente. Si habrá comisiones o incentivos, comuníquelo desde el inicio a quien administra la nómina y revisa las obligaciones de seguridad social.
También conviene evaluar cuánto tardará la persona en aprender. Para una contratación de pocas semanas, incorporar a alguien sin instrucciones ni responsable de capacitación puede consumir buena parte del beneficio esperado.
“Primero que venga unos días y después lo damos de alta” es una práctica que puede generar una exposición considerable.
En una relación sujeta al régimen obligatorio, la brevedad prevista del trabajo no elimina la obligación de aseguramiento. El artículo 15 de la Ley del Seguro Social regula la inscripción y los avisos correspondientes.
Además, el IMSS advierte que presentar el alta dentro del plazo legal no libera al patrón de capitales constitutivos derivados de un riesgo de trabajo ocurrido antes de presentar el aviso. Estos pueden comprender el costo de prestaciones que el Instituto debe recuperar del patrón en los supuestos legales.
Imagine, como supuesto hipotético, que un auxiliar comienza el lunes a mover mercancía. La empresa decide tramitar su alta el jueves y el martes sufre un accidente.
Que administración tuviera previsto presentar el movimiento esa semana no elimina el problema.
La recomendación operativa es gestionar y verificar el alta antes de que comience las labores, con la fecha de ingreso y el salario que correspondan. Conserve el acuse y confirme que el movimiento fue aceptado.
Una contratación temporal requiere seguimiento. No conviene esperar al último día para preguntar si efectivamente terminó la necesidad que la justificaba.
Suponga que una empresa contrató personal para una operación extraordinaria que esperaba concluir en diciembre. Al acercarse el vencimiento todavía existen entregas pendientes y necesita que las mismas personas continúen. Debe revisar la situación antes de separarlas o encadenar nuevos formatos. El artículo 39 prevé la prórroga cuando subsiste la materia del trabajo; el artículo 53 vincula el vencimiento como causa de terminación con las condiciones legales de la contratación.
Una o dos semanas antes de la fecha prevista, reúna a quien dirige la operación y a quien revisa la relación laboral. Confirmen qué trabajo terminó, qué sigue pendiente y qué se comunicará al trabajador.
También deben coordinar los pagos y movimientos administrativos. Tramitar una baja ante el IMSS no determina, por sí mismo, que la separación laboral haya sido válida.
Al concluir una relación, la empresa debe revisar las cantidades que adeuda. Sin embargo, pagar conceptos pendientes no resuelve por sí mismo una controversia sobre la causa de salida.
Si el trabajador considera que fue despedido injustificadamente, puede reclamar las consecuencias legales correspondientes. PROFEDET identifica, según el caso, la reinstalación o indemnización, además de las prestaciones adeudadas.
La empresa tampoco debería suplir una revisión con una renuncia preparada desde el ingreso o un recibo genérico que pretenda abarcar cualquier derecho. Los acuerdos de salida deben reflejar lo ocurrido y respetar los derechos del trabajador.
En un eventual conflicto, la documentación adquiere relevancia: el artículo 784 asigna al patrón cargas probatorias sobre diversos aspectos de la relación y su terminación.
Un expediente útil se construye durante la contratación. Reconstruir horarios, instrucciones y motivos de salida meses después suele ser más difícil y costoso.
Antes de publicar “se solicita personal por temporada”, deje contestadas estas seis preguntas:
¿Qué necesidad cubrirá cada persona?
Describa las funciones y la circunstancia que origina el refuerzo.
¿Por qué se prevé una duración limitada?
Distinga sustitución, necesidad temporal, actividad recurrente y puesto permanente.
¿Qué modalidad corresponde?
Haga la revisión jurídica antes de seleccionar el formato.
¿Cuánto costará toda la contratación?
Incluya prestaciones, seguridad social y recursos de incorporación.
¿Quién gestionará el ingreso?
Asigne responsables del contrato, alta, nómina, capacitación y supervisión.
¿Quién revisará la conclusión?
Fije una revisión previa al vencimiento y documente cualquier cambio.
Si una respuesta depende únicamente de que “así se ha hecho siempre”, conviene detener la autorización hasta aclararla.
La decisión útil para fin de año consiste en contratar con una explicación que pueda sostenerse desde el ingreso hasta la salida. Cuando la única razón para terminar es la fecha escrita en un formato, todavía falta revisar el caso.
Contratar personal para fin de año no debería resolverse con un simple contrato y una fecha de vencimiento.
Modalidad adecuada, documentación congruente y revisión previa a la salida son tres frentes que una PyME mexicana no puede dejar al azar.
Antes de incorporar personal para fin de año, conviene validar la modalidad, los documentos y el costo laboral del refuerzo.
En Asesoría Fiscal Integral podemos revisar la modalidad de contratación, sus documentos y el costo laboral de los refuerzos que necesita su empresa, así como acompañar la revisión de su conclusión. Hacerlo antes de incorporar al personal permite tomar decisiones con información y preparar a quienes ejecutarán la contratación.
Contratar bien empieza por entender por qué se necesita.
Nota: Este contenido tiene fines informativos y aborda relaciones laborales del sector privado en México. No sustituye una revisión profesional de las circunstancias y documentos de cada empresa.